Muutostoimija, minäkö?

flowers-1911205_1920 copyTällä sivustolla keskitymme tavallisista työntekijöistä lähteviin muutoksiin – siis niiden ihmisten toimintaan, joilla ei ole virallista kehittäjäroolia ja joiden perustyö on tuottaa laadukasta palvelua.  Tutkijoina ja konsultteina edustamme itsekin näitä ihmisiä – teemme mahdolliset kehittämisponnistukset oman toimen ohessa siinä samalla, kun pyrimme kokoamaan rahoitusta, tekemään tutkimusta ja palvelemaan työyhteisöjä ja opiskelijoita.

Tällaisessa työssä tulee harvemmin pohdittua omaa muutostoimijuuttaan. Käsite on hankala sovittaa normaaliin työpäivään: mikä on itsessäni piilevä muuttamisen potentiaali? Voinko ajatella itseäni muutostoimijana? Milloin? Mitä se edellyttää?

Muutostoimijuuden kaksi raaka-ainetta

Sivustolla ehdotamme, että muutostoimijuus koostuu kahdesta raaka-aineesta. Ensimmäinen ja tärkein on halu muuttaa asioita – muutosorientaatio. Mieleen nousee mielikuvia dynaamisista intoilijoista, jotka ovat alati innostuneita uusista asioista ja ihmisistä. Muutosorientaation ei kuitenkaan tarvitse olla sisäänrakennettuna joka hetkeen. Tällaisen muutostoimijan vastakohta on leipääntynyt kehittäjä, ihminen joka asemansa puolesta kehittää organisaatiota, oli motivaatio siihen sisäinen tai ulkoinen. Useimmat meistä tunnistanevat itsensä ad hoc -muutostoimijoiksi: vaikka työpäivät muuten kuluvat päivittäisistä ongelmista selviytymiseen, muutosorientaatio herää, kun koet asian riittävän tärkeäksi. Ad hoc -muutostoimijalla tietyt tilanteet herättävät sisäsyntyisen palon, tarpeen tai halun parantaa tilannetta, ja olet valmis laittamaan itsesi likoon. Mistä tämä saa alkunsa? Usein epäkohtien tunnistamisesta, halusta parempaan. Orientaatiota ruokkii tieto: kokemus aiemmista työyhteisöistä, näkemys siitä, että asiat voisivat olla toisin, ja usko siihen, ettei epäonnistuminen kaada koko maailmaa.

Toinen muutostoimijan tärkeä elementti on vaikutusmahdollisuudet: kyky saada ihmisiä asiansa taakse, kyky ’mobilisoida resursseja’. Tässä virallinen asema luo auktoriteettia ja mahdollistaa työajan ja muiden resurssien valjastamisen muutokseen. Kuitenkin lukuisat muutokset saavat alkunsa epävirallisemmasta, hiljaisesta vaikuttamisesta. Tärkeää on herätellä ihmisissä tarve muuttumiseen, luoda samankaltaisuuden kokemus ja asemoida muutos niin, että se koskettelee jotain nykyhetkessä tarjoten kuitenkin siihen jotain uutta. Toisin sanoen, sinun tulisi herätellä kipinä kollegoissa, johtajissa tai käyttäjissä ja saada heidät vaikuttamaan muutoksen puolesta.

Muutostoimijuuden paradoksi

ajattelumalleja-three-monkeys-1212621_1920 copyVaikka sekä intoa että vaikutusmahdollisuuksia tarvitaan hyvien ideoiden toteuttamiseen, muutosteorioiden paradoksina on, että nämä elementit eivät välttämättä esiinny yhdessä: ne, joilla on vahvin orientaatio muuttumiseen, on usein vähemmän vaikutusmahdollisuuksia. Hyvissä asemissa olevien ihmisten motivaatio tilanteen muuttamiseen on puolestaan usein vähäisempi.

Tämän tutkimuksemme pohjalta sanoisimme kuitenkin toisin: muutosorientaatio ja vaikutusvalta voivat ruokkia toisiaan, ja muutosorientaatio on se kipinä, joka saa tämän prosessin liikkeelle. Motivoitunut ihminen näkee resurssit uudessa valossa, keksii keinot hyödyntää niitä ja löytää tilaisuudet vaikuttamiseen. Toisten ihmisten saaminen mukaan tuo uusia resursseja, jotka motivoivat jatkamaan. Siksi alussa pieniltäkin vaikuttavat mahdollisuudet voivat kasvaa mittaviksi parannuksiksi – kunhan prosessin laittaa alulle.

Tunnistatko itsesi siis muutostoimijaksi? Seuraavan kerran, kun näet epäkohtia työssäsi (ja tämän sanon nyt myös itselleni), anna toimijuudellesi mahdollisuus: anna itsesi uskoa muutoksen mahdollisuuteen ja puhu saman henkisiä ihmisiä puolellesi. Siitä se lähtee!

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *